Следующим инструментом является NDA, то есть соглашение о конфиденциальности. Такое соглашение может быть самостоятельным документом либо частью трудового договора или иных внутренних договорных актов.

Важно определить, какая информация признается конфиденциальной, каким образом сотрудник вправе ее использовать, кому она может передаваться, что происходит с документами и данными после прекращения трудовых отношений и какие последствия наступают в случае нарушения обязательства.

Особенно важно разграничивать NDA и запрет конкуренции.
NDA не должно запрещать бывшему сотруднику работать у конкурента. Его предметом является информация. Работник может иметь право перейти к конкуренту, однако это не дает ему права передать новому работодателю выгруженную CRM, коммерческие предложения, внутреннюю информацию о ценах, маржинальности или индивидуальных условиях сотрудничества с клиентами.

Соответственно, хорошо подготовленное NDA должно определять прежде всего конкретные категории защищаемой информации, а не ограничиваться общей формулировкой о том, что конфиденциальной является «вся информация, полученная в связи с работой».
Также целесообразно урегулировать обязанность возвратить или удалить соответствующие материалы после прекращения сотрудничества, запрет создавать и сохранять несанкционированные копии, правила использования частных устройств и электронной почты, а также продолжительность обязательства по сохранению конфиденциальности.

При этом NDA не должно использоваться для обхода правил о запрете конкуренции. Если под видом конфиденциальности работодатель фактически запрещает бывшему сотруднику использовать его профессиональные знания и опыт настолько широко, что тот не может продолжать работать по профессии, возникает вопрос о действительном характере такого ограничения.

Еще одним возможным инструментом является customer non-solicitation, то есть договорное ограничение активного переманивания клиентов работодателя после прекращения сотрудничества.

В отличие от классического запрета конкуренции его целью необязательно является запрет работать у конкурента. Сотрудник может продолжить деятельность в той же отрасли, однако принимает на себя обязательство в течение определенного периода не предпринимать активных действий, направленных на перевод определенных клиентов бывшего работодателя к себе или другому субъекту. Такое положение требует особенно осторожного формулирования.

Чем шире non-solicitation, например, запрет любого сотрудничества со всеми нынешними и бывшими клиентами работодателя в течение нескольких лет, тем сильнее оно начинает по своему фактическому эффекту приближаться к положениям запрету конкуренции, которые имеют свои требования по компенсации.

Поэтому при использовании customer non-solicitation необходимо определить как минимум:

1. круг клиентов, например, клиенты, с которыми сотрудник непосредственно работал либо информацию о которых получал в связи со своими обязанностями;
2. вид запрещенных действий, прежде всего активное склонение к прекращению или переносу сотрудничества;
3. период ограничения соответствующий реальному интересу работодателя;
4. характер контакта, поскольку активное переманивание клиента и ситуация, когда клиент самостоятельно обращается к бывшему сотруднику, не обязательно должны получать одинаковую правовую оценку.

Поэтому non-solicitation лучше рассматривать не как универсальный запрет «работать с нашими клиентами», а как точечный инструмент защиты конкретных коммерческих отношений работодателя.
Но важно помнить, что даже если отдельное соглашение non-solicitation с сотрудником не заключалось, определенную защиту работодателю предоставляет ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

Согласно ст. 12 ust. 2 UZNK актом недобросовестной конкуренции является склонение клиентов предпринимателя либо иных лиц к расторжению договора с ним или его неисполнению либо ненадлежащему исполнению с целью получения выгоды для себя или третьих лиц либо причинения вреда предпринимателю.

Это положение, однако, не создает общего запрета конкурировать за клиентов. Сам факт того, что клиент после увольнения сотрудника решил перейти к нему или к его новому работодателю, еще не означает нарушения закона. Клиент сохраняет свободу выбора контрагента.

Наиболее прямым инструментом, позволяющим работодателю ограничить переход сотрудника к конкуренту, является запрет конкуренции (zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy), предусмотренный ст. 101² Kodeksu pracy.

Такое соглашение может быть заключено с работником, который имеет доступ к особо важной информации, раскрытие которой могло бы причинить работодателю ущерб. В отличие от обязательства по сохранению конфиденциальности, здесь ограничивается уже не использование конкретной информации, а сама возможность осуществления определенной конкурентной деятельности после прекращения трудовых отношений.
В соответствии со ст. 101¹ и ст. 101² Kodeksu pracy соглашением может быть установлено, что сотрудник не будет вести деятельность, конкурирующую с работодателем, а также работать на основании трудового договора или на иной правовой основе в пользу субъекта, осуществляющего такую деятельность. При этом стороны должны определить период действия запрета и размер компенсации (odszkodowanie), причитающейся бывшему работнику.

Размер такой компенсации не может быть ниже 25% вознаграждения, полученного работником до прекращения трудовых отношений за период, соответствующий продолжительности запрета конкуренции. Компенсация может выплачиваться ежемесячными платежами. Если работодатель перестает выполнять обязанность по ее выплате, запрет конкуренции прекращает действовать до истечения установленного сторонами срока. Аналогичное последствие предусмотрено в случае прекращения причин, которыми было обусловлено установление запрета.

Соглашение о запрете конкуренции требует письменной формы под угрозой недействительности (art. 101³ Kodeksu pracy).

Для работодателя принципиально важно также правильно определить объем запрещенной конкурентной деятельности. Запрет конкуренции не должен превращаться в общий запрет продолжать профессиональную деятельность. Поэтому при подготовке соглашения целесообразно определить, какая именно деятельность считается конкурентной, применительно к конкретному бизнесу работодателя, а при необходимости определить также соответствующий рынок или территорию действия ограничения.

Этот инструмент следует отличать от NDA и других механизмов защиты информации. Запрет конкуренции защищает работодателя от самой конкурентной деятельности бывшего сотрудника, тогда как NDA и режим коммерческой тайны направлены прежде всего на защиту определенной информации.

Поэтому в отношении ключевых сотрудников эти инструменты могут использоваться параллельно: например, соглашение о запрете конкуренции ограничивает возможность перейти на определенный период к прямому конкуренту, а обязательства по конфиденциальности продолжают защищать клиентскую, коммерческую или технологическую информацию независимо от того, где бывший сотрудник впоследствии работает.
Таким образом, попытка защитить бизнес одной широкой оговоркой о том, что после увольнения сотрудник «не вправе использовать информацию работодателя и работать с его клиентами», далеко не всегда является оптимальным решением.

Более эффективна система взаимодополняющих инструментов:

• режим коммерческой тайны защищает действительно ценную и конфиденциальную информацию;
• NDA конкретизирует договорные обязанности по обращению с такой информацией;
• customer non-solicitation может ограничивать активное переманивание определенных клиентов;
• art. 11 и 12 UZNK предоставляют защиту от отдельных форм недобросовестного поведения независимо от договорных положений;
• запрет конкуренции позволяет ограничить территорию, период времени и формы аналогичной деятельности с учетом полученных знаний в период работы.

Команда ALG Legal позволит оценить уже применяемые в Вашей компании механизмы защиты и предложить дополнительные инструменты с учетом характера Вашей деятельности и запроса.