Большинство работодателей в настоящее время все больше заключают гражданско-правовые договоры (Umowa zlecenia - UZ) с работниками и рассматривают такие договоры как альтернативу трудовым договорам (Umowa o pracę - UoP).

Помимо этого, часто встречается практика, когда работодатели одновременно с трудовым договором, со своим работником, заключают еще и гражданско-правовой договор, зачастуя трактуя такой договор как дополнение к трудовому.

В таких случаях гражданско-правовой договор может быть как спасением для работодателя, так и источником дополнительных проблем.


Umowa zlecenia с работником – спасение или источник проблем?

Для начала, необходимо понять, можно ли заключить UZ с собственным работником. UZ – это гражданско-правовой договор, заключение и исполнение которого регулируются Гражданским кодексом Польши.

На практике такой договор функционирует на границе трудового права и гражданского права, а сами работодатели трактуют договор иногда как решение, которое позволяет заменить UoP и автоматически применяют к исполнителям/подрядчикам такие же правила работы как для работников.

Хоть законодательство не запрещает заключение такого договора с собственным работником, однако принимая решение о таком шаге нужно помнить о соблюдении требований права, благодаря которым работодатель избежит обвинений в попытке обойти нормы трудового законодательства.


Применение трудовых норм права

Необходимо отметить, что время работы работника регулируется строгими предписаниями Трудового кодекса Польши.

Как правило, рабочее время не может превышать 8 часов в день в среднем 40 часов при средней пятидневной рабочей неделе в принятый расчетным период, не превышающий 4 месяцев.

Одновременно с этим законодатель установил, что работнику полагается каждый день не менее 11 часов непрерывного отдыха, а каждую неделю право на не менее 35 часов непрерывного отдыха, включая не менее 11 часов непрерывного ежедневного отдыха.

Урегулировано также право работников на перерывы, которые включены рабочее время. Если ежедневное рабочее время работника:

1) составляет не менее 6 часов – работник имеет право на перерыв в работе, который длится не менее 15 минут;

2) составляет более 9 часов – работник имеет право на дополнительный перерыв, который длится 15 минут;

3) составляет более 16 часов – работник имеет право на дополнительный перерыв в работе, который длится 15 минут.

Указанные правила являются общими правилами, но существует ряд исключений, которые применяются в иных случаях, которые отличаются от базовых.

В связи с тем, что законодательство содержит точные нормы, регулирующие рабочее время работников, некоторые работодатели предполагают, что гражданско-правовой договор с работником может решить проблему работы в сверхурочное время.

Однако, применение гражданско-правового договора вместо работы в сверхурочное время является проблемой.

Работа, которая выполняется сверх установленных норм рабочего времени, а также работа, выполняемая сверх продолжительности ежедневного рабочего времени, установленного обязательными для работника системой и графиком рабочего времени, является сверхурочной работой.

Сверхурочная работа допускается только в строго установленных ситуациях и в установленном законодательством порядке и размере.

Законодательством предусмотрена за сверхурочную работу определенная компенсация:
- свободное время;
- доплата к заработной плате.

За сверхурочную работу работнику полагается доплата в размере:

1) 100% вознаграждения
– за работу в сверхурочное время, которое приходится на ночь;

на воскресенье и праздничные дни, которые не являются для работника рабочими днями в соответствии с обязательным для работника графиком рабочего времени;

в выходные от работы дни, которые предоставлены работнику взамен за работу в воскресенье или в праздничный день, в соответствии с обязательным для работника графиком работы;

2) 50% вознаграждения
– за работу в сверхурочное время в дни, которые приходятся на любой иной день, кроме указанных выше.

Однако работник может также подать заявление о предоставлении ему выходного дня за сверхурочную работу – в том же размере, что и работа в сверхурочное время.

Предоставление выходного дня за сверхурочную работу может быть производиться также и без заявления работника.

В таком случае работодатель предоставляет выходное время работнику не позднее окончания расчетного периода и в размере на половину больше, чем отработанные часы в сверхурочное время работы.

При этом предоставление компенсации в виде выходного времени не может привести к уменьшению заработной платы работника, которая полагается ему за полный отработанный месяц.

В случае, если компенсация за отработанные сверхурочные часы предоставлена в виде выходного дня, работнику не предоставляется доплата к заработной плате.

Такое урегулирование вопросов по поводу работы в сверхурочное время имеет своей целью охрану прав работников, но в тоже время работодатели воспринимают такую работу как дополнительные большие расходы.

Именно поэтому некоторые работодатели оформляют со своими работниками помимо трудового договора гражданско-правовые договоры.


Важно, выводы:

Необходимо обратить внимание, что на практике суды постановляют, что

• трудоустройство работников в нерабочее время на основании гражданско-правовых договоров на работе того же рода, которая определена трудовым договором с работником, является нарушением законодательства о работе в сверхурочное время и нарушением законодательства, касающегося оплаты взносов на социальное страхование.

Это означает, что работодатели могут заключать гражданско-правовые договоры со своими работниками, НО должны избегать поручения работникам в рамках гражданско-правового договора заданий такого же характера, которые работник выполняет по трудовому договору, требующих определенных трудовых гарантий (например, сверхурочная работа).

В противном случае, работодателю грозит не только встреча с работником в суде, где он будет отстаивать свои права и требовать все причитающиеся ему выплаты за работу в сверхурочное время, но и дополнительно работодателю грозит штраф в размере от 1 000 до 30 000 злотых.